新闻动态

《工会理论研究》(第189期)读后感

发布时间:2023-01-06  /  浏览次数:2,246 次


       认真读了一遍这个期刊,理论水平确实高,尤其是第二篇《探析劳动者违法解除劳动合同的法律效果》,这篇文章的作者上海市第二中级人民法院三级高级法官黄皓,我最近还听过他的视频直播培训,认真学习了他关于司法裁判中的观点,其中关于离职员工是否发放年终奖问题,应用到我最近代理的一个案例中,收到了不错的效果。这个黄法官,据了解是专门审理劳动争议的上诉案件,经常通过上海市总工会及各级工会对工会公职律师、工会工作人员及劳动仲裁员及调解员进行授课、培训。下文,就该期研究的与我们企业人资管理密切相关的几篇文章,逐一简要表述我的读后感如下:

 

一、《对用人单位诉前补正通知工会程序的解读与反思》读后感

      这篇文章是西南政法大学行政法学院博士后、广西民族大学法学院讲师黄现清老师及另外两位学者的作品。

 

1.为什么要通知工会?

       答:《劳动合同法》第四十三条规定,【工会在劳动合同解除中的监督作用】用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

       可见,先通知工会再辞退是解除劳动合同的程序要求。根据法律规定,是应当先通知工会。实践中怎么操作呢?通常是公司人事部门在决定辞退某员工前,先将解除某员工劳动合同的理由及相关材料,发函给工会。工会收到后,盖章出具回执。如果工会认为解除理由不当的,可以要去用人单位纠正。法律对用人单位辞退员工要先通知工会及必要情况下听取工会意见的规定,是赋予了工会的监督权(《工会法》第二十二条)。

 

2.诉前补正什么?

       答:2013年施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律多干问题的解释(四)》的第十二条规定,“但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”。这里的有关程序,就是指如果用人单位在解除劳动合同前,没有通知工会就向员工发了解除劳动合同的通知的,那么有机会可以补正,补正时间是起诉前。2020年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十七条延续和保留了诉前补正制度。

 

3.诉前补正的现状、法律问题分析和完善建议?

       学者认为,诉前补正制度在一定程度上提高用人单位的管理效率,降低了用人单位的用人成本,但在法理上违反了上位法关于必须事先通知工会的规定,具有违法行为。看到这里,你会觉得有意思吧。这就是学者进行理论研究的切入点。不管学者最终理论研究出什么成果或结论。如果这个成果或结论没有变成生效的法律规定,那么在司法实践中,就不能作为裁判的依据。但可能、也许、或许可以成为裁判的风向标。

《对用人单位诉前补正通知工会程序的解读与反思》这篇文章给出的完善建议如下:

其一,修改司法解释。

其二,对《工会法》第二十二条第二款做进一步为完善。各方应自我督促、工会要认真审查、劳动者要不断提高依法维权意识、劳动行政部门要担当起法律赋予的责任。

 

4.文章对企业人资管理的启示是什么?

答:解除劳动合同要遵循法律的程序要求之一,即事先通知工会。  

 

二、《探析劳动者违法解除劳动合同的法律效果》读后感

     这篇文章是上海第二中级人民法院法官黄皓及法官助理蔺皓然的作品。

  1.  解除权行使的法律现状

      二中院两位法官的文章主要围绕《劳动合同法》的第37条、38条、48条与90条,结合司法裁判实践,论述了解除劳动合同中劳动者的预告解除权、单方解除权、用人单位违法解除的法律后果、对劳动者行使解除权的限制的现状,以及是否应该从的立法层面进一步限制劳动者行使解除权的问题。具体法律条文如下:

      第37条 【劳动者的预告解除权】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
      第38条 【劳动者的单方解除权】用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
  (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
  (二)未及时足额支付劳动报酬的;
  (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
  (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
  (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
  (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
    用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

       第48条 【用人单位违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金
       第90条 【劳动者行使解除权的限制】劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

 

  1. 劳动合同解除权的不平等性思考

          从劳动合同解除权的行使角度分析,不同于民事合同的双方具有平等的解除权,劳动合同的双方所享有的解除权具有不平等性。劳动者享有无理由辞职权,一般提前30天通知用人单位即可离职,但是用人单位解除劳动者却受到严格限制。这是因为劳动合同法具有公法属性的原因,即为实现实质公平,国家通过立法干预劳资关系,侧重于保护处于相对弱势地位的劳动者。

         另外,文章认为劳动者的辞职权与企业追求的及经营管理秩序存在一定的张力。换言之,辞职权是法律赋予劳动者的一项重要权利,但权利并非没有边界,应当尽量减少劳动者辞职对于用人单位的负面影响,进而限制劳动者的辞职全,通过要求违约者承担赔偿责任的方式来实现利益平衡。然而,在目前的劳动法规范中,劳动者承担违约赔偿的范围仅被限定在两个领域,即根据《劳动合同法》第90条规定的竞业限制和服务期。法律施加给用人单位的违法辞退的责任是根据《劳动合同法》第48条与第87条规定的双倍赔偿金。故,文章最后呼吁立法要更好地平衡双方利益,促进劳动关系的和谐稳定。

 

  1. 文章对企业人资管理的启示

          限制劳动者的任意解除权从企业人资管理的角度,除了可以依据法律规定,设置违反竞业限制与保密义务应当承担违约赔偿之外,还建议通“年终奖”、“开工红包”等奖励制度,从正面鼓励员工的长期为公司服务。比如,把第13个月工资作为年终留才奖,规定上一年度年终奖的发放条件是通过了上一年度的绩效考核且下一年度未主动离职的员工。上一年度的年终留才奖于下一年度开工后一个月内发放,如果下一年度主动离职的,公司有权要求员工将已经发放的上一年度的年终留才奖返还给公司。

         另外,如果公司出台年终奖管理制度,需要经过民主程序表决通过,比如召开职工代表大会等,或者把年终奖发放制度加入员工手册,并让在职员工确认签收了包含有更新后的年终奖发放制度的员工手册。

 

三、《虚拟劳工社群:动力基础、潜在风险与治理路径》读后感

      这篇文章系华东理工大学应用社会学研究所即社会学系博士沈锦浩与华东理工大学讲师、博士后顾楚丹的作品。

 

  1. 什么是虚拟劳动社群?

      答:指的是由一群原本不认识,因为相同的执业身份或对劳动议题的共同关注而通过网络空间相互联结、沟通交流、进行互动的劳动者组成的群体。

 

  1. 虚拟劳动社群的作用有哪些?

     答:虚拟劳动社群是互联网时代劳动者自发组织的新形态,比如卡车司机微信群,其形成的动力源自应对不稳定性的团结互助、释放工作压力的情绪出口、寻求职业身份认同的集体归属感,三个方面。

      2.1在应对不稳定性上,虚拟社群的基本功能是提供信息支持。虚拟劳工社群共享的信息资源大概有三类:工作类信息资源(比如工作机会、招聘信息)、生活类信息资源(比如租房信息、交通信息)与交易类信息资源(比如二手物品买卖)。

      文章中对“卡车司机微信群”的调查结果充分展示了虚拟社群如何从线上联系转化为线下互助的过程。作为一直在路上移动的卡车司机,经常面临生计与生活的不稳定状态。尤其是一旦在路上遇到突发状况,无论是物流企业还是托运人都鞭长莫及,难以提供第一时间的帮助,而借助卡车司机微信群夹紧力的广泛人脉,卡车司机可以在全国各地寻求最及时的在地化帮助。附近路过的司机可以协助紧急救援,施以援手。

       2.2 W社群的发展创建于2021年10月中旬,发起人的初衷是统计互联网企业员工真实的工作时间,揭露互联网企业严重加班的现象。但在第一个QQ群组建之后,很多人开始在群里吐槽自己的工作压力,表达对互联网企业严苛考勤制度的不满。诉苦、发牢骚、表达不满,寻找共鸣成为该群的常态沟通信息。从这个意义上说,社群成了“情绪减压阀”。

       2.3 寻求身份认同的集体归属感

以“业缘”为基础的身份认同成为现代人的一种新需求。因为从事相同或类似的工作,虚拟社群里的人有了更多的共同话题。对一些劳动者而言,“我是谁”这样的哲学问题,时常困扰着TA们。一些基层劳动者,无法从工作中获得自我认同,唯一的出路是组织起来,通过虚拟社群以及各种互助行动来建立和维护自己的职业身份。比如:某女程序员组成的豆瓣小组社群,该社群成员基本都是互联网行业的女性,在群内,经常自称“互联网女工”,从社群中的发言看,经常包括职业选择、职业准备等职场经验话题,人际交往、时间管理等职场生存话题,以及加班、裁员、薪酬等劳动权益保护话题。在共同的身份符号和共同的话题下,她们逐渐凝聚与发展起来。

     文中不仅探讨了虚拟劳工社群的优点,还讲述了它的缺点和不良影响。

 

  1. 虚拟劳工社群的潜在风险有哪些?
    • 容易被不良用心的人利用,利用群成员的情绪或某项偏执的诉求,煽动罢工。
    • 如果大量负面情绪在群里散播,可能演变成“火药桶”,导致群体极端化。据悉,互联网民工社群,对于35岁裁员等话题引发高度负面情绪,及其互联网企业员工的共鸣。在不到一个月的时间内,该社群规模发展到26000多人,涵盖13个QQ群和1个微信群,先关话题及热词相继登上知乎、微博等热搜排行榜,引起社会广泛关注。由于该社群规模过大且负面消息过多,最终引起相关部门注意,予以疏导。
    • 虚拟社群的运作风险

               中国公民有结社自由,但这种自由是要受到限制的。过去,对结社权利的管理是针对现实的社会组织,但虚拟社群的存在,让政府管理都面临一定承担的挑战,立法上也存在一定的空白。

 

  1. 虚拟劳工社群的治理建议
    • 从离职主体看,网信部门承担着虚拟社群治理的首要责任。2017年9月,国家网信版印发的《互联网群组信息服务管理规定》,规范了互联网社群的管理,但对虚拟社群治理方面,仅依靠网信部门单一主体还远远不够。
    • 大多数虚拟社群成员渴望获得国家机构的关注与认可。因此,工会在保障工人权益方面,可以因势利导,主动与虚拟社群的意见领袖沟通,通过意见领袖了解劳动者的诉求,从而正确引导社群的运作与交流规则,避免极端情况发生。
  2. 文章对企业人资管理的启示

        排摸公司内部的虚拟社群情况,及时通过人资或工会成员与虚拟社群内有影响力的人物沟通,把可能产生的误解、矛盾或不满情绪,进行及时疏导,从而加强员工管理。

 

 

                                                                                                                                                                                  刘律

                                                                                                                                                                                  2022年12月底